Tribal Teams - konstruktiver Teil einer motivierenden internen Kommunikation

Corporate Cooperation ist Ihre Lösung für die Interne Kommunikation

Hat sich erst einmal der Ansatz der eigeneranwortlichen Zusammenarbeit gefestigt auf Basis der Unternehmenskultur, kann die Interne Kommunikation mit weiteren Schritten diese positive Entwicklung steuern.

Corporate Cooperation - natürlich! Bei Ihrer positiven Unternehmenskultur!

Unternehmenskultur - die Atmosphäre und das individuelle und wandelbare Sein Ihres Unternehmens - ist das Fundament für Ihre Unternehmensidentität. Die Identität, die bisher gern als Corporate Identiy gehandelt wird und auf den Säulen des Corporate Design, Corporate Behaviour und Corporate Communications aufgebaut ist. Wie Sie in den vergangenen Artikeln jedoch bereits erfahren haben, ist die klassische Corporate Identity spätestens seit der aktuellen Wirtschaftskrise Vergangenheit, weil das Prinzip längst nicht mehr greift.

Corporate Identity lässt sich nicht mehr "überstülpen" und von "oben steuern", wie es Unternehmen mit strengen Richtlinien der Arbeitsplatzgestaltung und überzogenen Dresscodes für sämtliche Angestellte versuchen! Die Identität eines Unternehmens, einer Organisation, einer Gruppe wird bestimmt durch die einzelnen Individuen einer Gemeinschaft - wie man analog jüngsten Medienberichten aus aufständigen Regionen ebenfalls ablesen kann. Solche ereignisse sind übertragbar, weil sie im Prinzip darlegen, dass man jeglichen Massenverhaltenscodexes überdrüssig ist - ob es in der Gesellschaft oder in einem Wirtschaftsuntersnehmen versucht wird. Corporate Identity weicht mittlerweile als starre Unternehmenspolitik einer jetzt flexibleren, beweglicheren Unternehmensentwicklung: Corporate Cooperation!

Corporate Cooperation (vgl. www.via-c.com) ist, wie der Begriff schon vermuten lässt, eine gemeinschaftlich entwickelte Unternehmenssituation/-atmosphäre - eine kooperierende Unternehmensidentität, die sich erst im Prozess des Zusammenspiels formt!

Entgegen sonstiger CI-Beispiele diktiert niemand innerhalb der Organisation den einzelnen Organisationsmitgliedern Verhaltensnormen, sondern lässt diese sich im Rahmen der Aufgaben und des Unternehmens natürlich entwicklen und zum Ausdruck bringen.

Corporate Cooperation ist schlicht die natürliche Zusammenarbeit einer Gruppe, die ohne Druck von übergeordneter Stelle aus Eigeninitiative und Eigeninteresse für den Fortbestand der Gruppe und dessen Projekte sorgt.

Der einzige Druck ist ein natürlicher, der aus der Gruppe gegen jedes andere Gruppenmitglied dadurch entsteht, als das Zeitpläne eingehalten werden und diverse Aufgaben stetig ihren Abschluss finden müssen. Jedes Mitglied hat eine Aufgabe innerhalb der Gruppe inne und sorgt selbstständig für die Erledigung, um nicht negativem Gruppendruck ausgesetzt sein zu müssen, sondern - im Gegenteil - positives feedback aus den eigenen Reihen erhalten und daraus die eigene Motivation schöpfen zu können.

Ihre Unternehmenskultur ist die Basis für Produktivität in Ihrem Unternehmen

Im vorherigen Artikel habe ich angedeutet, welche einschlägige Rolle eine positive, konstruktive Unternehmenskultur für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens oder einer Organisation spielt. Der Kern dafür ist eine ebensolche Motivationspolitik, die durch ständige Maßnahmen organisiert und individuell ebenfalls stetig geschult werden sollte, um die Sensibilität für diesen Kern - den Motor des Unternehmens - aufrecht zu erhalten!

Bleiben Ihre Mitarbeiter durchgängig und grundsätzlich überdurchschnittlich motiviert und verhalten sich meist gutgelaunt am Arbeitsplatz - haben Sie die besten Chancen, als eines der als seltene Spezies auftretendes Unternehmen in die Geschichte einzugehen: leider! Aber lassen Sie sich von Ihrem Seltenheitsstatus nicht verunsichern, sondern nehmen Sie ihn stolz zum Anlass, auf diesem Weg voranzuschreiten. Denn am Ende strotzt ein motiviertes und produktives Unternehmen fast jeder Krise - real oder herbeigerufen ;-).

Nein, im Ernst: Schaffen Sie es Ihre Mitarbeiter zu motivieren und diesen Zustand als immer gegenwärtig zu halten, erreichen Sie die wichtige Stufe zum Fundament Ihres Unternehmens: einer positiven und konstruktiven Unternehmenskultur!

Corporate Identity ist vergangen und wird ersetzt durch Corporate Cooperation

Gehen wir nun von der neuen Form der Zusammenarbeit aus, die in internationale Unternehmen dringend einkehren sollte - die Form der Arbeitsgemeinschaften nach dem Vorbild von Stammesgemeinschaften. Die genaue Definition vom Begriff des Stammes oder Volksstammes gibt Wikipedia. Das Prinzip dieser gemeinsamen Art der Existenz ist das der Gemeinschaft, in der jeder Einzelne seine Aufgabe zum Fortbestand der Gemeinschaft erfüllt. Im Gegensatz zu Unternehmenshierarchien kennt jeder Einzeln den Sinn seiner individuellen Mitgliedschaft, den Umfang seiner Aufgabe und die Verantwortung die sein Dasein in der Gruppe umfasst. Gemäß dieses ganzheitlichen Bewusstsein ist er naturgemäß nachhaltig motiviert zu agieren! Niemand muss oder wird ihm erklären, welche Teilaufgaben er zu verrichten hat, um sein tägliches Ziel zu erreichen. Hingegen ist ein Stammenzugehöriger in der Position und Lage, durch seinen Verstand und seine vollständige Umsicht Aufgaben zu erkennen, zu erfüllen und mögliche Probleme zu verhindern! Dadurch entwickelt sich der Volksstamm eigenständig weiter und zu einer einzigartigen Gemeinschaft.

Dieses althergebrachte, natürliche und so simple Überlebensprinzip früherer Volksstämme sollten wir heutzutage unbedingt für die neue und zukunftsgerechte Ausrichtung unserer Unternehmenskulturen übernehmen. Schon lange ist der Abbau von Hierarchien, Managementwasserköpfen und Führungsprofilierungswünschen überfällig, um Raum für die Fähigkeiten und Aktionen der Mitarbeiter zu schaffen.

Nicht gemeint ist damit, dass Manager Ihre eigene Verantwortung an Untergebene abtreten und dies als Verantwortungsübertragung an "ihr Team" verkaufen. Auch sie tragen ihre Verantwortung und sind somit Bestandteil der Gemeinschaft. Gemeint ist ausschließlich die Fähigkeit von Managern, Vorgesetzen und Kollegen, in ihrem Schaffensrahmen zu bleiben und andere ihren Schaffensrahmen zu überlassen und dort nicht in jeden einzelnen Schritt hinein greifen und somit Verantwortung der anderen nehmen und ihren Arbeitsspielraum einengen.

Bezogen auf den Begriff der Corporate Identity heißt dieser Wandel konkret, dass die CI einer neuen Form der Zusammenarbeit weicht: Corporate Cooperation!

Corporate Identity geht - Corporate Cooperation kommt!

Dieser Wandel ist ganz einfach herzuleiten, wenn wir uns an die 3 C´s von CI erinnern: Corporate Behavior, Corporate Design und Corporate Communications (vgl. Marianne Böhm, Corporate Identity im 3. Jahrtausend, Verlag Dr. Müller, 2006, Seite 54).

Beginnen wir mit dem Kritik freudigen Begriff des "Corporate Behaviour". Ein - übersetzt behaviour = Verhalten - Unternehmensverhalten, welches eine gewisse Norm impliziert. Wie kann ein Verhalten Unternehmenskonform sein - oder wie kann es überhaupt kollektiv sein?

Der Begriff "Corporate Behaviour" sagt ja nichts anderes aus, als dass das Verhalten im gesamten Unternehmen gewissen Richtlinen zu folgen hat bzw. in eine bestimmte Verhaltensform, welche vom Unternehmen gewünscht, erwartet und sicher bis zu einem gewissen Grad gesteuert wird, mündet bzw. münden muss. Mit anderen Worten wird hier ein bestimmtes Verhalten gestaltet, welches alle Unternehmensmitglieder zeigen sollten, um die von der Unternehmensführung gewünschte Identität im System zu erzeugen. Doch dieser Ansatz geht für mich in die Richtung eines Trugschlusses, da er einen Widerspruch birgt.

Corporate Behaviour erscheint als veralteter Ansatz, der dem Prinzip der "Gleichschaltung" ähnelt

Schon der Begriff des Corporate Behaviour deutet auf eine große Schwierigkeit hin: "Unternehmen"'s "Verhalten" - ein kollektives Verhalten aller Unternehmensmitglieder soll hier im Rahmen der Corporate Identity bestimmt, definiert und stets bewusst gelebt werden. Dies impliziert die überwiegende Unterdrückung des individuellen Verhaltens innerhalb des Unternehmenssystems.

Wie ich in anderen Beiträgen bereits erinnert habe, setzt sich ein Unternehmen aus Individuen zusammen, die selbst eine Identität, Persönlichkeit und Einstellungen besitzen und die sie in irgendeiner Form sicher zum Ausdruck bringen werden und die noch sicherer ständig von den Persönlichkeiten, Identitäten und Einstellungen anderer Unternehmensmitglieder abweichen. Mit ihren individuellen Verhaltensweisen entfalten die Menschen - ob im Unternehmen oder anderswo - Ihre vielseitige Einzigartigkeit und Ihr Recht auf Freiheit zu dieser Entfaltung!

Aus der Motivationstheorie wissen wir bereits, dass jedes Individuum Freiraum zur Entfaltung seiner Aktionen benötigt, um langfristig zur nachhaltigen Teilnahme an den Systemaktivitäten motiviert zu bleiben. Würde man diesen Unternehmensmitgliedern nun ein Verhaltensmuster aufzwingen, wäre dies nicht nur eine grobe Einschränkung der persönlichen Ausdrucks- und Aktionsfreiheit, die jeder Einzelne mit Gegendruck durch Kooperationsverweigerung, negativen Emotionen gegen Einzelne sowie allgemeiner Demotivation am Arbeitsplatz beantworten würde. Dieses Aufdrücken eines "Unternehmensverhaltens" wäre schlicht eine Verfälschung der Unternehmenskultur bzw. eine Negativisierung der natürlich vorhandenen Unternehmenskultur. Ein abwärtsgerichtetes Stimmungsbarometer wirkt sich wie lähmendes Gift auf die Produktivität des Einzelnen aus und damit auf den nachhaltigen Erfolg der Firma.

Können wir Arbeitsgemeinschaften wie Lebensgemeinschaften sehen?

Würde der eitle Kollege immernoch versuchen sich übermäßig zu profilieren und von der Gruppe abzuheben, wenn er vollste Verantwortung für seine Handlungen tragen müsste?

Sicher nicht. Plötzlich wäre ihm bewusst, dass er seine Energie von nun an darauf zu verwenden hätte, gute sozialverträgliche Ergebnisse für seine Arbeitsgemeinschaft zu erbringen. Würde er diese nicht erreichen, würde die Gruppe ihn zur Verantwortung ziehen können. In einer solchen Ergebnis orientierten Sitution würde ihm kaum Platz bleiben für seine vorher so überzogene Ich-bin-der-Größte-Manier. Denn davon kann sich seine Gemeinschaft "nichts kaufen"...

Gemeint ist damit, dass die Gemeinschaft - sei es ein Team oder eine Arbeitsgruppe in einem Unternehmen oder sogar die Besatzung eines Raumschiffs keinen Erfolg hervorbringen wird, wenn sich ein einzelnes Mitglied aus der Reihe bewegt, um sich selbst mehr Bedeutung beizumessen als es ihm zusteht. Jeder ist zur Erfüllung der Gesamtaufgabe gleich wichtiger Bestandteil des Prozesses und würde durch ungeplanter Eigeninitiative das Projekt und damit den Fortbestand der Gruppe gefährden.

Vergleichbar ist die Philosophie der modernen Arbeitsgemeinschaft als Lebensgemeinschaft mit den Prinzip der Indianerstämme. In diesen Gemeinschaften hatte jedes Mitglied seinen Platz, seine Rolle und seine Aufgabe zu erfüllen. Im Gegenzug für sein nutzbringendes Dasein zum Fortbestand des Stammes erhielt es den Schutz, Zusammenhalt und Halt der Gruppe. Jedes Mitglied steht/stand für den Einzelnen ein und sichert(e) damit das Überleben des Stammes.

Dieses Überlebensprinzip ist für heutige Unternehmenskulturen durchaus wert in Erwägung zu ziehen bzw. darüber nachzudenken, in welcher Form diese positive Eigenschaft der Stammesgemeinschaften in die Welt globaler Unternehmen  zu adaptieren wäre. Ein neuer Ansatz der Unternehmensführung wäre anzudenken - ein Ansatz der sich in erster Linie an die soziale Gemeinschaft und ihre Interaktion wendet bevor sich die Aufmerksamkeit dem Profitdenken zuwenden kann.

Dieser Ansatz der Unternehmenskultur könnte anstatt unter dem herkömmlichen Begriff "Corporate Identity" nun unter einem neuen Leitsatz der "Corporate Cooperation" gelebt und gesteuert werden!

Arbeitsgemeinschaften und ihre eigenverantwortlichen Mitglieder anstatt klassisches Teamwork

In den vorherigen Posts habe ich aufgezeigt, dass sich bisherige Unternehmensstrukturen kontraproduktiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken und sie demzufolge einer grundlegenden Veränderung bedürfen. An vielen Positionen in Unternehmen oder bei externen Beratern wurde schon seit langem dieser Veränderungsbedarf erkannt und mithilfe von "Teambuilding"- Maßnahmen versucht zu kompensieren. Doch auch Teams können nicht wirklich den einzelnen zu wünschenswertem Verhalten motivieren!

Teams gleichen Schafherden, deren Schafe ihrem Leithammel folgen

Diese Aussage ist nicht so negativ gemeint, wie sie sich im ersten Moment vielleicht lesen lässt. Das Schafe dem Hammel folgen ist naturgegeben und hat 2 Gründe: Der Hammel kennt den Weg und die Schafe sind geschützt. Übertragen auf Kollegenteams bedeutet dies ganz einfach, dass der Teamleiter, die Führungskraft, die verantwortliche Person die Strategie kennt und den Weg den Teammitgliedern vorgibt. Im Austausch für seine Verantwortung erhält diese leitende Person die gewünschte Leistung der einzelnen Teammitglieder und schützt diese vor eventuellen Sanktionen im Falle von Fehlentwicklungen. Als Vorgesetzter oder Teamleader trägt diese Person ja immerhin die Verantwortung für das Teamprojekt und so auch für dessen Mitwirker. Somit wird den Mitleistenden wieder die Verantwortung aus den Händen genommen und so automatisch deren verringerte Motivation erzeugt. Demzufolge verpufft der gewünschte Effekt des Teambuildings schon zu Beginn des Projekts!

Ein weiterer Nachteil dieser Form der Zusammenarbeit ist der Effekt der Profilierungsgier Einzelner. Sich aus Gründen der persönlichen Eitelkeit in den Vordergrund der Gruppe zu stellen ist ein sehr oft auftretendes Phänomen - je höher man in die Manageretagen hineinsieht - und drängt nicht nur andere ebenfalls vielarbeitende Kollegen in den Hintergrund, sondern lähmt und deschleunigt ebenso das Projekt. Dies kann kaum zielführend für die Unternehmensleitung sein...

Kurz gesagt werden in Unternehmen kaum einzuschätzende Energien für intere, politische Machtspiele verschwendet, die auf Kosten von Zielen und dem ganzheitlichen Unternehmenserfolg stattfinden. 

Ist es nicht an der Zeit - politische Machtspiele endgültig zu eleminieren? JA!

Erfahren Sie Hintergründe, Herausforderungen und Lösungen im folgenden Post!

Unternehmensstrukturen versus gemeinschaftlich orientierte Arbeitsgemeinschaften - Stammesprinzip!

Die Institution "Unternehmen" verlässt alte Strukturen - ein "Muss" im Zeichen unserer Zeit

Es handelt sich nicht um eine neue Erfindung, um keine Revolution der Wirtschaft mit ihrenMechanismen und Akteureb oder um eine neue Anarchie unserer Zeit. Vielmehr richtet sich der Appell nach Strukturveränderungen in unseren Unternehmen an eine Rückbesinnung in eine Zeitrechnung unseres früheren Daseins, bevor sich alles Streben der Massenproduktion und dem stetigen Wachstum verschrieben hatte.... 

Wir erinnern uns an die Erkenntnis aus den vorherigen Artikeln, dass der einzelne Mitarbeiter seinen persönlichen Sinn in seinem Handeln für eine Organisation erkennen muss, um nachhaltig zu überdurchschnittlichen Leistungen motiviert werden zu können und es zu bleiben.

Diesen Sinn zieht er zu einem geringen Teil aus dem Drang seines Überlebens und zu einem größeren und damit erheblicheren Teil aus seinem natürlichen Bedürfnis, sozial zu sein. Ich wähle den Begriff "sozial" nicht vor dem Hintergrund, dass ein Mitarbeiter ein nutzungsfreudiges Opfer für ambitionierte Kollegen wird. "Sozial" platziere ich in diesem Zusammenhang deshalb, weil diese Art des Handelns ein Urbedürfnis der Menschheit ist und jedem Individuum Natur gegeben ist. Die "soziale Ader" ist ein Gefühl, dass in funktionierenden Familien sowie Freundschaften ganz selbstverständlich gelebt wird. Menschen sind soziale Wesen, die eigentlich vom emotionalen Geben und Nehmen leben. 

Jedoch in heutigen klassischen Unternehmenssystemen wird dieser Drang oft bewusst oder unbewusst oder zumindest durch starre Rahmenbedingungen unbeabsichtigt abgetötet bzw. von vorn herein unterdrückt. Die Folge ist das, was wir derzeit weltweit erleben: Die globale Finanzkrise. Sie wurde hervorgerufen von eben diesem verhinderten sozialen Handeln - verursacht durch wenige Menschen, die dieses Gefühl nicht mehr haben oder es einfach durch eine Sucht nach Macht- und Gewinnstreben ersetzt haben.

Die globale Finanzkrise ist Ursache des unterdrückten Sozialbedürfnisses

Verlassen wir einfach einmal diese unterkühlte Situation uns bekannter Unternehmen und versetzen uns zurück in eine Zeit vor der Entwicklung dieser Denkweise - eine Zeit als die Menschheit noch keine Landwirtschaft betrieb und sich lediglich um den Fortbestand ihrer Sippe bemühte. In dieser Zeit lebten Menschen in Stämmen und gingen ihren Aufgaben nach, die sie zum Wohl der Gemeinschaft innehatten und nicht zu ihrem eigenen Wohl oder persönlichen Selbstentfaltung. Stammesmitglieder waren schlicht Teil von gemeinschaftlich orientierten und organisierten Lebensgemeinschaften. In diesen Gemeinschaften hatte jedes Mitglied feste Aufgaben, die wiederum Teil des Ganzen waren und insgesamt das Überleben der Gruppe sicherte.

Demzufolge ist dieses Prinzip des Zusammenlebens eine unbedingt bedenkenswerte Form der Zusammenarbeit in Unternehmen. Denn sie beruht auf dem Vorbild einer tausende von Jahren alten Kultur, die durch Macht- und Gewinnstreben zugrunde gerichtet worden war. Sie ist weiterhin die althergebrachte Lebensform , die das Überleben und die Entwicklung der Menschheit bis heute erst ermöglicht hat und vor ihrem Aussterben wesentlich länger existent war, als unsere heute Art des Zusammenlebens. 

Wann wenn nicht jetzt?

Ist nicht jetzt die Zeit gekommen, sich über alternative Lebensformen bzw. Arbeitsformen für die globale Wirtschaft Gedanken zu machen? Wann wenn nicht jetzt liegt die Chance zur positiven Neuordnung alter, nicht funktionierender Unternehmensstrukturen zum Greifen nahe?

Die meisten von uns spüren den ernüchternden alltäglichen Kampf um Geld, Ansehen, Prestige und Fortkommen, den andere leider meist zum Nachteil der eigenen Kollegen führen. Ein Gefühl das auf die Unnatürlichkeit dieser Arbeitsform schließen lässt. Es ist ein Kampf den wir allein - absolut unsozial für das eigene Überleben führen müssen und der deshalb auf unserer eigenen Seele lastet.... Dieser unnatürliche Weg bildet kein gesundes Fundament für unser Leben, da jedes menschliche Individuum in erster Line soziale Kontakte benötigt - lange vor dem regelmäßigen Einkommen. Soziale Kontakte und somit die Mitgliedschaft innerhalb einer sozialen Gemeinschaft sichern ihm sein Überleben emotional und haben ihm in der Vergangenheit auch sein physisches Überleben gesichert. Denn was macht uns beständig, sollte einmal das Einkommen ausbleiben? Die Gemeinschaft: die Familie, die Freunde oder private Organisationen. Menschen die sich umeinander kümmern, um sich Halt zu geben. Das ist der althergebrachte Weg der vergangenen Stammeslebensgemeinschaften.

Natürlich werden einige von Ihnen sagen, "Ist dies nicht schon der jetzige Weg in Unternehmen zusammenzuarbeiten, in dem gemeinsame Ziele erarbeitet werden?" Nein, ist es nicht. Was in Unternehmen leider vorerst zählt, ist die Selbstdarstellung vor der Erreichung kollektiver Ziele. Mitarbeiter die besonders "durchsetzungsfähig" sind und Ziele "straight" erreichen, werden gezielt gefördert und in den Mittelpunkt gestellt. Andere hingegen werden dabei übersehen, nicht richtig eingeschätzt und darüber hinaus noch gering wertgeschätzt, weil sie kein übermäßiges Machtstreben an den Tag legen, sondern sich vielleicht lediglich auf ihren Job konzentrieren und für gute Stimmung am Arbeitsplatz sorgen.

Es kann kein gemeinschaftliches Zusammenarbeiten zum Wohle aller stattfinden, wenn Hierarchien, unterschiedliche Gehälter und Positionen die einen hervorheben und andere in den Hintergrund drängen. Viele Individuen werden so von den gemeinschaflich zu erarbeitenden Zielen automatisch ferngehalten und emotional auf eine niedrigere Stufe gestellt. Es findet eine Wertung statt, die der gesamten Gemeinschaft nachhaltig schadet. Warum wohl haben Personalabteilungen ein Problem mit der Fluktuation? Mangelndes Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter bewirken die innere Kündigung, nachhaltige Demotivation und letztendlich das Ausscheiden aus der Gemeinschaft.

Dennoch scheinen bereits einzelne Akteure zu erkennen welcher Notwendigkeit von Veränderung hinsichtlich der Form des Zusammenarbeitens wir entgegen sehen. Viele versuchen dieses Erkenntnis mit dem begriff des Teamworks zu begegnen, was ein guter Anfang ist, jedoch nicht den Kern der Herausforderung trifft. Lesen Sie dazu den Hintergrundartikel:  http://www.financialpost.com/executive/story.html?id=1006266

Teamarbeit im Sinne vom verantwortlichen Gemeinschaftswirken kann nur möglich sein, wenn das einzelne Individuum den Sinn seines Mitwirkens versteht und so automatisch die Bedürfnisse der Gemeinschaft als zu erreichende Erfüllung zum Wohl aller Beteiligten ansieht. Dabei muss es die volle Verantwortung für sein Handeln tragen können und dürfen, jedoch keine Sanktionen im Falle von Fehlentscheidungen fürchten müssen, sondern auf eine konstruktive, gemeinschaftlich zu erörternde Lösung vertrauen können! So erkennt der Einzelne den Sinn seiner Rolle, die Verantwortung für die Gruppe und die nachhaltige Motivation seines Tuns!

Mitarbeitermotivation ist die Software, die Manager aus dem FF können müssen

In meinen vorherigen posts konnten Sie lesen, dass Mitarbeiter in erster Linie eine tägliche Pflicht ausüben dadurch, dass sie sich zu ihrem Arbeitsplatz begeben, um dort ihre Aufgaben zu erledigen. Es ist verdeutlicht worden, dass nicht der "sichere Job" und das regelmäßige Gehalt es sind, die die Unternehmensmitglieder immer wieder von neuem motiviert, überdurchschnittliche und kreative Leistungen zu erbringen - Leistungen die auf ihren Spaß an ihrer Arbeit hinweisen. Spaß und tiefgehende Freude, die jedem Unternehmen unschätzbar - nicht in Zahlen auszudrücken - viel einbringt, weil zufriedene Mitarbeiter und damit produktivere Mitglieder "Bäume" für ihren Arbeitgeber "versetzen" können.

Wie können Vorgesetzte und Personaler diese Motivation nachhaltig gewinnen und sichern und positiv für die Organisation einsetzen? 

Die Umstände und Rahmenbedingungen variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Jedoch der Kern, wie dieser Motor eingeschaltet und in Gang gehalten wird, bleibt immer gleich. Wie ein Computer mit bestimmter Software die richtigen Ergebnisse erziehlt, ist die aktive Mitarbeitermotivation die Software, die Unternehmensführungen und Vorgesetze beherrschen müssen, um den Menschen zum Erreichen überdurchschnittlicher Ergebnisse zu bewegen.

Warum sollten Mitarbeiter überdurchschnittliche Ergebnisse erreichen?

Eine gute Frage vor dem Hintergrund, dass sie oft nur als Hamster im Laufrad ohne besondere Wertschätzung wahrgenommen werden.... Um diese Frage zu beantworten, lösen wir uns jetzt einmal komplett von unserer Vorstellung des klassischen Unternehmens mit seinen Strukturen und Hierarchien!

Menschliche Motivation

Was bedeutet Motivation? Wodurch sind wir motiviert? 

Motivation ist unser Antrieb ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Wir haben persönliche Gründe - eben Motive - um jenes Ziel zu erreichen. Dabei spielen die Intensität sowie die Richtung unserer Bemühungen eine Rolle. D.h. motivierte Menschen verhalten sich in bestimmter Art und Weise wesentlich intensiver als nicht motivierte, um das von ihnen angestrebte, richtungsweisende Ziel zu erreichen. Eigentlich geht es darum, sich so zu verhalten, einen bestimmten angestrebten Zustand zu erreichen. Auf einen Nenner gebracht, ist "Motivation die Summe der Beweggründe, die das menschliche Handeln auf den Inhalt, die Richtung und die Intensität hin beeinflussen" (vgl. Böhm, M.: Corporate Identity im 3. Jahrtausend, VDM Verlag Dr. Müller, 2006, S.41).

Motivation hängt sowohl von der Person selbst als auch von ihrem Umfeld ab!

Eine weitere sehr wichtige Komponente neben dem eigenen Willen des Motivierten ist sein Umfeld, das ihm Gelegenheit und Anregung geben muss, seine Ziele und Bedürfnisse im Verhalten ausdrücken zu können. Motivation ist daher das Resultat einer Wechselwirkung zwischen der Motiven und den Zielen einer Person sowie den Gelegenheiten, Anforderungen und Anregungen ihrer Umwelt andererseits.

Dies verdeutlicht, warum Mitarbeiter in Ihrem Arbeitsumfeld ständige Motivationsanreize von außen benötigen. Es muss ihnen Raum gegeben werden, die persönlichen Ziele mittels ihres eigenen Verhaltens anstreben zu können. Denn was nützt ihnen die größte Eigenmotivation, wenn sie keine Möglichkeit erhalten, diese zum Einsatz bringen zu können? Die natürlich vorhandene Motivation sinkt dann ganz schnell wieder. 

Konkret heißt dies für Manager, Vorgesetze und Unternehmensführungen, ihren Mitarbeitern ihre Unternehmensziele und die darauf hinsteuernden Arbeitsprozesse zugänglich zu machen. Der Mitarbeiter erkennt dann seine Aufgabe und seinen Betrag zum großen Ganzen! Seine Aufgaben und Projekte verleihen seinen individuellen Handlungen erst dann ihren Sinn und stiften ihre Verbindung zum Selbstkonzept.

Der Mitarbeiter muss den Sinn seiner Aufgabe im Unternehmen vollständig erkennen, um für seine Aufgaben motiviert bleiben zu können!

Leider ist dies in den meisten Fällen die aktuelle Situation in deutschen Unternehmen, dass Mitarbeiter heute immer mehr Leistung in immer weniger Zeit erbringen zu haben. Ihnen wird weder der Sinn noch die ganzheitliche Richtung für ihren Job vermittelt, sondern lediglich ihre Teilaufgaben und die ihnen dafür zur Verfügung stehenden Zeiträume mitgeteilt. In dieser von hohem Zeitdruck geprägten Situation bleibt ihnen kein Raum, ihr Verhalten eigeninitiativ zum Ausdruck zu bringen. Vielmehr entsteht der Eindruck, sie seien nur auf Leistung programmiert worden, um genauen Vorgaben der Unternehmensführung zu folgen. Natürlich ist es ihr Job, für das Unternehmen Ziele zu erreichen, jedoch als Menschen ohne maschinenellen Antrieb sei es ihnen bitte erlaubt, ihre eigene Form für deren Erreichung zu entwickeln, damit sie selbst daran interessiert bleiben diese nachhaltig anzustreben! Ein solcher Raum ist vergleichbar mit dem Öl einer Maschine, das sie am Laufen hält....

Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern Verantwortung

Für die eigenständige Entwicklung seiner Arbeitsform und seiner Handlungsspielräume benötigt Ihr Mitarbeiter Freiraum. Ganz einfach gesagt geben Sie ihm diesen Freiraum, in dem Sie ihm Verantwortung übertragen. Diese kann er jedoch nur übernehmen, wenn Sie ihm den ganzheitlichen Sinn seiner Aufgabe im Unternehmen erklären, indem Sie ihm sämtliche dafür erforderlichen Informationen stetig zugänglich machen. So erzeugen sie eine sinnstiftende und resultierend motivierende Mitarbeiterverantwortung! (vgl. Böhm, M.: Corporate Identity im 3. Jahrtausend, VDM-Verlag Dr. Müller, 2006, S.42).

Warum Mitarbeitermotivation als Unternehmensinstrument aktiv betrieben werden muss

Warum müssen Motivationsanreize geschaffen werden?

So manch ein Vorgesetzter mag an dieser Stelle fragen, warum er sich eigentlich zusätzlich um die stetige Motivation seiner Mitarbeiter bemühen muss. Schließlich sollten dessen verhältnismäßig sicherer Job - gerade in wirtschaftskriselnden Zeiten - das damit verbundene Festgehalt inklusive Sozialleistungen genügend Grund für Motivation geben, seinen Aufgaben am Arbeitsplatz mit erwartungsgemäßer Arbeitsgüte nachzugehen.....

In der Tat - dem würde man im ersten Moment zustimmen. Grundsätzlich ist der Mitarbeiter mit Sicherheit motiviert, täglich an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, um dort seinen Aufgaben nachzugehen. Etwas anderes bleibt ihm andererseits ja auch nicht übrig, weil ihm nur durch seine Anwesenheit sein Gehalt ausbezahlt wird!

Mit diesem banal erscheinenden Punkt erreichen wir den Kern unseres Problems: 1. Ein Unternehmensangehöriger übt lediglich seine Pflicht durch sein Erscheinen am Arbeitsplatz aus. Er muss täglich im Unternehmen arbeiten, weil es ihm von einem anderen Ort aus nicht gestattet ist. Diese Pflicht ist bereits ein Zwang, die einen täglichen Druck auf ihn ausübt. Er muss im Unternehmen Präsenz zeigen, obwohl er vielleicht an anderen Tagen effektiver von zuhause arbeiten könnte. Allein diese Einengung der persönlichen Freiheit übt den ersten Dämpfer auf seine naturgemäß vorhandene Motivation aus.

2. Sollte es dem Unternehmen etwa genügen, lediglich Mitarbeiter zu haben, die täglich erscheinen, um ihr Gehalt abzuholen? Wäre es nicht viel effektiver, diese zahlreichen Individuen ebenso individuell und flexibel einzusetzen, dass jeder Einzelne zu Höchstform aus eigener Begeisterung aufläuft? Individuelle Arbeitsbedingungen motivieren aus verschiedenen Gründen. Darauf gehe ich später in einem anderen Artikel konkret ein.

Ein fester Arbeitsplatz demotiviert Mitarbeiter langfristig!

Dies liegt in der Natur der Sache. Ich will das sogleich näher ausführen.

Haben Sie sich noch nie gefragt, warum die Callcenterangestellte, Kassiererin, Bäckereifachverkäuferin oder der Kollege in der Versandabteilung schon wieder so unglaublich unfreundlich zu Ihnen sind? Dabei waren Sie betont freundlich und zuckersüß - in der Hoffung eine gemäßigte Reaktion zu erhalten - um Ihre Frage zu stellen und eine schnelle, nette Antwort darauf zu bekommen. Doch keine Chance! Ihnen wird im üblichen niederschmetternden Ton zu verstehen gegeben, dass Ihre Frage oder Forderung gerade die tägliche meditationsartige Lethargie am Arbeitsplatz unterbricht, so dass Sie das Gefühl haben, Sie hätten Ihr Gegenüber zutiefst beleidigt!

Solche Erlebnisse deuten definitiv auf zutiefst verwurzelte Demotivation solcher Angestellten von diversen Unternehmen hin! Hier erkennt man sogar besonders deutlich, wie stark das System krankt. Denn wir können diese Reaktion solcher Personen sogar nachvollziehen. Wollen wir mit ihr tauschen? Sofort fallen uns 1000 Gründe ein...

Solche und die Mehrheit anderer Mitarbeiter werden ganz automatisch demotiviert, da seine Existenz die eines Gehaltsempfängers ist. Konkret bedeutet dies, ihre Aufgabe besteht darin am Arbeitsplatz zu erscheinen, dort ihre Pflicht zu tun und dafür monatlich ein Gehalt zu bekommen. Im Prinzip holen sie es täglich ab!

Der Kern dieses Problems ist die fehlende Freiheit und Flexibilität sowie Stetigkeit: Sie sind täglich mit der gleichen Situation konfrontiert: immer der gleiche Job, der gleiche Arbeitsplatz, das gleiche Arbeitsumfeld und das gleiche Gehalt. Sie haben keine Möglichkeit auszubrechen und Ihren Tag anders zu gestalten, obwohl Sie das dringend benötigen. Das ist die fehlende Freiheit, die jedes Individuum zum Leben braucht, wie der Atmen. Aber Mitarbeiter haben gelernt, diesen Drang zu unterdrücken - und frustiert zu werden!

Denn basierend darauf empfindet der Mitarbeiter eine gleichbleibende Motivation beziehungsweise Demotivation - je nachdem wie seine persönliche Einstellung ist – die sich analog zur Situation verhält und sich demzufolge in diesem Rahmen automatisch verringert - ja verringern muss.

0 Wachstum bedeutet Stagnation - Stagnieren heißt sich zurück entwickeln -
dies gilt auch für die Motivation der Mitarbeiter!

Es ist diese besagte Grundmotivation, "seinen Job zu machen", um das Gehalt und die Sozialleistungen zu bekommen, die Vorgesetzte und zu der Meinung gelangen lässt, ihre Mitarbeiter würde so stetig und ansteigend Höchstleistungen erbringen. Diese Grundmotivation ist jedoch keine echte Motivation für den Job. Sie ist die Motivation für das Überleben des Angestellten! Vergleichbar ist diese Grundmotivation zu überleben mit dem menschlichen Überlebensinstinkt. Er ist fortwährend vorhanden, lässt sich aber keinesfalls steigern.

Was passiert mit einer sich nicht steigernden Motivation? Wie wir schon aus der Wirtschaft wissen, bedeutet 0 Wachstum = Stagnation - Stagnation heißt automatisch Rückgang. Wenn die Wirtschaft nicht mehr wachsen kann, entwickelt sie sich zurück - sie schrumpft.

Das gleiche erfolgt mit der Grundmotivation des Mitarbeiters. Werden ihm keine weiteren aufbauenden Motivationsanreize geboten, sinkt seine Motivation, Leistung am Arbeitsplatz zu erbringen. Er verspührt schlicht keine Notwendigkeit einer Leistungssteigerung - sein Gehalt fließt ohnehin. Warum sollte er produktiver werden?

Veranschaulichen lässt sich diese Situation mit dem berühmten Bild des Hamsterrades. Der Hamster läuft täglich seine Runden in diesem Rad.



Würde er anhalten oder Schlangenlinien laufen - sprich einfach nicht mehr in gewohnter Form mitlaufen - fiele er heraus. Demzufolge behält er sein alltägliches, fortwährendes Hamsterradlaufen bei. Denn er weiß genau wie es funktioniert, weil es sich stets in dieselbe Richtung dreht - täglich, wöchentlich, monatlich. Es sichert dem laufenden Hamster sein Dasein.

Anders veranschaulicht: Verspüren Sie eine überdurchschnittlich hohe Motivation, Ihre Wohnung täglich auf Hochglanz zu reinigen? Immerhin lieben Sie es, zuhause in einer sauberen Umgebung zu leben... Nein? Ich sage Ihnen warum. Es gibt Ihnen keinen Mehrwert. Vielmehr empfinden Sie es als eine Last, diese immer wiederkehrende Bemühung anzustrengen, weil sie diese schon seit langer Zeit genau kennen. Sie fühlen sich gelangweilt und belästigt, weil sie immer das gleiche vollbringen müssen, um Ihre Welt auf Hochglanz zu halten. Obwohl sie sich darin so wohlfühlen, genügt es Ihnen eine wöchentliche Reinigung vorzunehmen oder regelmäßig erledigen zu lassen.

Damit Mitarbeiter eben nicht dem depressiven Hamsterradsyndrom verfallen, müssen ihnen anhaltend neue Motivationsanreize gegeben werden. Um die guten Gründe für die konstruktive Mitarbeitermotivation konkret verstehen zu können, werden wir im nächsten Beitrag einen kleinen Abstecher in die Theorie menschlicher Motivation machen.

Mitarbeitermotivation ist der Motor Ihres Unternehmens!!

Wie mein vorheriger Artikel über das Mitarbeitergespräch zeigt, kann durch die Ausübung von Druck keine nachhaltige Motivation bei Mitarbeitern erzeugt werden. Bleibt nun also die Frage: Was motiviert engagierte Mitarbeiter eigentlich wirklich?

Sicher würden man spontan meinen, es sei das gute und regelmäßige Gehalt. Doch dies ist ein Trugschluss. Ein regelmäßiges Gehalt wirkt sicher sehr entspannend auf die Dauer. Doch irgendwann ist bei fast jedem Mitarbeiter der Punkt erreicht, dass ihn keine Summe mehr für seinen stetigen Missmut entschädigen kann. Er kommt zu dem Schluss, sich nicht mehr engagieren zu müssen und "Dienst nach Vorschrift" machen zu können - denn sein Gehalt wird ihm ja ohnehin ausbezahlt. Dies ist der Zeitpunkt, an dem Unternehmen spätestens beginnen zu verlieren. Ein Verlust sinkender Produktivität der sich definitiv in Zahlen ausdrücken lässt. Anstatt diesen Leistungsabfall nun jedoch auf den Mitarbeiter zu schieben, ist eher grundlegende Selbstkritik angebracht. 

Bekanntlich ist ein Mitarbeiter keine Maschine, sondern ein Mensch. Menschen benötigen und verdienen Respekt, Anerkennung und Wertschätzung. Sie unterliegen emotionalen Schwankungen und individuellen Befindlichkeiten, die nicht kalkulierbar zu eleminieren sind. Sie besitzen keinen Funktionsknopf, der am Morgen einzuschalten und am Abend abzuschalten wäre, um gleichbleibende bzw. ansteigende Leistungsfähigkeit und -bereitschaft sicherzustellen. Was gern aus naheliegenden Gründen der Bequemlichkeit verdrängt wird, ist die Tatsache dass Mitarbeiter Individuen sind. Individuen mit eigener einzigartiger Persönlichkeit, mit eigenem kulturellen Hintergrund individueller Prägungen, Wertvorstellungen und Erfahrungen.

Für Individuen gibt es kein Funktionsprogramm - sei es ein Gehalt oder regelmäßige Mitarbeitergespräche - das sie immer perfekt und Freude strahlend ihren Job erledigen lässt. Individuen haben individuelle Ansprüche und Bedürfnisse, denen es in allen Arbeitssituationslagen zu begegnen gilt - eine unwahrscheinlich große Herausforderung für Vorgesetzte und Personalverantwortliche.

Das heißt nicht, ständig auf ihre einzelnen persönlichen Lebensumstände eingehen zu müssen. Vielmehr bedeutet dies, das Potenzial des Mitarbeiters zu erkennen, einzusetzen, zu fördern und nicht zu unterdrücken. Erkennt Ihr Mitarbeiter, dass Sie seine Fähigkeiten wertschätzen und ihm genügend Freiraum geben, diesen Ausdruck an seinem Arbeitsplatz zu verleihen, wird er es Ihnen mit stetig neu erwachter Motivation danken!

Warum das Mitarbeitergespräch nicht funktioniert

Das Mitarbeitergespräch ist ein etabliertes Instrument ambitionierter Personalabteilungen meist global agierender Unternehmen. Dem Mitarbeiter soll Gelegenheit gegeben werden, offen mit seinem Vorgesetzten über seine Arbeitssituation und seine Projekte zu sprechen. Genauso soll es Raum für Kritik in beide Richtungen geben. Unternehmensführungen nutzen dieses Tool der internen Unternehmenskommunikation jedoch eher als Legitimation dafür, dass sie die Mitarbeitermotivation aktiv betreiben, um sich keine Gedanken über andere - effektivere und funktionierende Wege - machen zu müssen oder vielleicht sogar zu wollen.

Denn seien wir mal ehrlich: Was bewirkt dieses Gespräch eigentlich letztendlich? Erfüllt es seinen Zweck und steigert die Motivation des Mitarbeiters? Wie könnte dessen Motivation in einem solchen Gespräch erhöht werden? Ist das besagte offene Gespräch innerhalb dieser Konstellation - Mitarbeiter / Vorgesetzter - nach dem gewünschten Vorsatz überhaupt möglich?

Was ist in einem Mitarbeitergespräch wirklich möglich und welchen Zweck erfüllt es tatsächlich innerhalb der allgemeinen Anwendung in deutschen Unternehmen und Organisationen?

 

Wie der Name "Mitarbeitergespräch" schon vermuten lässt, sollte in diesem 4-Augen-Dialog der Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen. Demzufolge auch seine Situation am Arbeitsplatz, seine Fähigkeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und Befindlichkeiten - nicht zuletzt in für ihn motivierender Form. Denn das Unternehmen möchte dieses Instrument der internen Kommunikation ja schließlich konstruktiv nutzen...

Ein Blick hinter die realen Kulissen deutscher Großarbeitgeber gibt jedoch den Blick auf eine abweichende Realität frei und lässt bei mir die Frage entstehen: 

Wem dient das Mitarbeitergespräch am meisten: dem Mitarbeiter?  

Oder vielmehr dem Vorgesetzten - nämlich dazu, sich einerseits regelmäßig den notwendigen Überblick über die Aufgaben und Leistungen seines Mitarbeiters veschaffen zu können sowie dazu - was meiner Ansicht noch fataler ist -  diese 4-Augen-Gelegenheit zu nutzen, um eindringliche Forderungen nach erweiterter Aufgabenbewältigung in weniger Zeit zu stellen im Kombination mit sich stets verkürzenden Zeitrahmen zur Bewältigung der Aufgaben. 

Untermauert werden diese Zielvereinbarungen - die eigentlich keine Vereinbarungen sind, da sie einseitig festgelegt werden - durch vereinzelte Kritiken seitens des Vorgesetzten, so dass der Mitarbeiter am Ende das Gefühl hat, wenig geleistet zu haben und sein Pensum erhöhen zu müssen - parallel zu den Bergen der immernoch unvollendeten Projekte... 

Hinzu kommt die Tatsache, dass so mancher Vorgesetzter den Ansatz der Beidseitigkeit übersieht, vergisst, verdrängt? In einem "offenen Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter" soll Gelegenheit zu beidseitiger Kritik und Anregung gegeben werden. 

Wieviele Vorgesetzte kennen Sie, die 1. Kritik fähig sind und 2. sich aufrichtig Anregungen von Untergebenen geben lassen möchten? Hier besteht sicher ein Mangel auf dem Arbeitsmarkt... Somit mutiert das sicher gut gemeinte Tool des Mitarbeitergesprächs schnell in ein einseitiges "den Mitarbeiter in die Zange nehmen". Denn es hört ja niemand mit... 

Gehen wir an dieser Stelle nocheinmal kurz auf den Ursprung des Mitarbeitergesprächs zurück und konzentrieren uns auf den anvisierten Sinn und Zweck dieses Instruments - die Motivation des Mitarbeiters! Wir stellen sicher eine flächendeckende Missinterpretation oder gar Fehlnutzung dieser Maßnahme der internen Kommunikation fest.

Richtig: Der Mitarbeiter soll motiviert werden. Ein Ansatz den das Unternehmen tunlichst verfolgen sollte, denn seine Mitarbeiter sind sein größtes Kapital! Seine motivierten Mitarbeiter sind sein noch größeres Kapital! Hier müssen wir uns vielleicht fragen, was Motivation bedeutet bzw. ob Motivation in Führungsetagen nicht vielmehr mit der simplen Erhöhung der zu leistenden Arbeit für den Einzelnen bei gleichbleibendem Gehalt verwechselt wird.

Wir könnten aber auch wohlwollend annehmen, dass diese Unternehmensperspektivische Definition von Motivation durch der Ansicht vertreten wird, die Steigerung des Arbeitspensums würde das Selbstbewusstsein seines Mitarbeiters steigern und seine Motivation nachhaltig sicherstellen.

Zugestehen muss ich natürlich, dass ein erhöhtes Vertrauen des Vorgesetzten in die Fähigkeit seines Mitarbeiters diesen bestimmt eine Weile trägt - des Mitarbeiters Nervenkostüm bestimmt die Länge dieser Weile. Denn wie es die deutsche Kultur so inne zu haben scheint, bleibt positives Feedback aus. Ein gut angesehener Mitarbeiter darf sich sogar dann als solchen fühlen, wenn er keine heftige Kritik durch seinen Vorgesetzten erfährt! Lob ist ein Ladenhüter im deutschen Wortschatz. Somit lässt die fehlende konstruktive Förderung durch den Vorgesetzten diese "tragende" Stimmungsblase schnell zerplatzen. Stress und Demotivation treten rasch an ihre Stelle. 

Seien wir realistisch: Stress geplagte Mitarbeiter sollen mit Stress geplagten oder Stress verursachenden Vorgesetzten ein konstruktives offenes Gespräch zu ihrer eigenen Motivation führen. In einer solchen Situation kann kein wirklich gewinnbringendes Gespräch zustande kommen. Der Grund liegt auf der Hand: der Mitarbeiter traut sich kaum oder garnicht zu einer wirklich offenen Äußerung. Wie kann er dann noch auf die Idee kommen, konstruktive Ideen platzieren oder gar Kritik üben zu dürfen - beides legitime Elemente eines idealen Mitarbeitergesprächses? 

Nicht zu vergessen ist dabei: Wie kann ein Mitarbeiter - der sich in der Rolle des Untergebenen befindet und von seinem Gesprächspartner abhängig ist, weil dieser die Rolle seines Vorgesetzten innehat und über die Existenz seines Arbeitsplatzes entscheiden kann - realistisch der Meinung sein, ihm für Raum für offene Äußerungen gegeben?

Ein Raum in dem das ehrliche Mitarbeitergespräch erst beginnen sollte. Dann erst kann auf faire Weise analysiert, entwickelt und erarbeitet werden, welche Veränderungen am Arbeitsplatz des Mitarbeiters notwendig und sinnvoll sind, um ihn in die Lage von verbesserter Durchführbarkeit ergo erhöhter Produktivität ergo gesteigerte Motivation zu versetzen!

Doch die meistgenutze Anwendung des Mitarbeitergespräch ist derzeit nicht die konstruktive Maßnahme zur Mitarbeitermotivation, sondern offensichtlich leider die destruktive Maßnahme zur Druckerhöhung.

Mit seinem ursprünglich noblen Anspruch kann das Mitarbeitergespräch als Tool zur Mitarbeitermotivation so nicht funktionieren!